D.Lgs. 150/09 e Legge 122/10: quale futuro per la riforma Brunetta?

 
D.Lgs. 150/09 e Legge 122/10: quale futuro per la riforma Brunetta?
di Giancarlo De Maria, Coordinatore Comitato Scientifico, ANDIGEL
 

 
Il D.Lgs. 150 ha spinto l’acceleratore su valutazione e meritocrazia, ma subito dopo la “manovra” del luglio 2010 ha posto limiti economici alla contrattazione e limitato all’aspetto giuridico la valenza delle progressioni di carriera.  Di fatto si è annullata la leva incentivante nel suo risvolto economico e si è inoltre creato nel pubblico impiego un clima non certo favorevole ad un maggior impegno.

Nelle intenzioni, il D.Lgs. 150 si proponeva di portare a compimento il processo di rinnovamento del lavoro pubblico (cui dette inizio il D.Lgs. 29 nel lontano 1993) quantomeno in materia di organizzazione e di modernizzazione dei sistemi di valutazione dell’azione amministrativa e di incentivazione delle prestazioni lavorative, ispirandosi a metodologie ampiamente adottate nel settore privato. Mentre, al contrario, la parziale rilegificazione del rapporto di lavoro pubblico operata dal decreto stesso tramite l’introduzione dell’obbligo di legge del rispetto di principi, limiti e regole in esso previsti e la contestuale  sottrazione alla contrattazione collettiva di materie che il D.Lgs. 165/01 aveva in ultima istanza ad essa assegnato, costituiva una brusca frenata al processo di privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico.

Connettere retribuzione e progressioni di carriera alla qualità dell’azione amministrativa, con particolare riguardo al grado di soddisfazione del cittadino, aveva lo scopo di sensibilizzare al perseguimento dell’interesse collettivo e quindi ad una maggiore produttività il mondo del pubblico impiego italiano,  passato dalla condizione di semimilitarizzazione propria dell’epoca fascista, alla condizione di massa elettorale da controllarsi tramite la garanzia assoluta del mantenimento del posto di lavoro in cambio di retribuzioni basse ed incrementate esclusivamente dall’anzianità di servizio. Una condizione le cui caratteristiche sono palesemente demotivanti, e quindi esattamente opposte a quelle necessarie per generare impegno e incentivare la prestazione lavorativa. Questi presupposti con le loro implicazioni “culturali” stanno alla base del sostanziale fallimento del tentativo di operare una virtuosa rivoluzione operato dalle norme di legge e contrattuali degli ultimi vent’anni. Anche il tentativo messo in campo dal “Brunetta” quindi, muovendosi su un terreno sostanzialmente immutato,  stante la difficile modificabilità di quelle due condizioni (inamovibilità e basse retribuzioni) pur in presenza della previsione di licenziamento  almeno per le infrazioni più gravi e dell’introduzione di nuove forme di premialità, avrebbe avuto non molte chances di immediato e concreto successo. Chances che sono state comunque pressocchè azzerate dalla successiva approvazione della manovra finanziaria 2010 di cui alla legge 122. Non si vede, infatti, quali risultati ci si possa attendere sotto l’aspetto motivazionale da un apparato pubblico le cui retribuzioni vengono congelate ope legis per il prossimo triennio e le cui progressioni di carriera avranno effetti unicamente giuridici e mai economici. A ben vedere si  è addirittura formalizzata, con questi provvedimenti, la precedente situazione di fatto che stava alla base della scarsa produttività del lavoro pubblico. Nel perseguire il contenimento della spesa pubblica il legislatore, in altri termini,  ha rivelato la sua totale sfiducia nella possibilità di ottenere risultati in questa direzione tramite l’incremento della produttività della PA. O, quantomeno, la sua sfiducia nella possibilità di farlo tramite incentivi economici e di carriera per i dirigenti e l’intero apparato.

Se ulteriori provvedimenti di legge non armonizzeranno i contenuti delle due disposizioni di legge, attenuando gli effetti della 122, saremo facili profeti nell’immaginare un futuro prossimo in cui quanto prescritto dal 150 in termini di programmazione, controllo, valutazione e premialità  vedrà ancora una volta nei diversi enti un’applicazione solo formale. Una vera riforma che incida sull’organizzazione delle amministrazioni e sui comportamenti dei singoli dipendenti,  per avviarsi fattivamente nel contesto italiano, ha bisogno di essere supportata da meccanismi incentivanti concreti e visibili e legati al rapporto risultato/carriera-retribuzione; meccanismi in grado di introdurre, tra l’altro, nella P.A. virtuosi meccanismi di competitività fra gli enti e fra gli stessi addetti. Difficile sperare in leve motivazionali diverse, in un Paese in cui, nella persistente assenza di una qualsiasi formazione civica del cittadino, stenta ancora ad essere compreso il significato di espressioni quali “etica pubblica”o “senso dello Stato”.
 
 
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